Améliorez la qualité de vos feedbacks grâce à 7 Conseils

 Améliorez la qualité de vos feedbacks grâce à 7 Conseils

Les « feedbacks négatifs » sont apparemment quelque chose que personne n’aime donner ni recevoir (même moi je l’avoue), contrairement aux feedbacks constructifs qui nous aident à évoluer et à nous améliorer. Alors, quelle est la différence entre un feedback négatif et un feedback constructif ?

Le défi que vous relevez lorsque vous donnez à quelqu’un ce feedback constructif et utile est de parler d’une manière qui lui permet d’entendre et de comprendre votre message sans l’obliger à être sur la défensive, résistant, ou émotionnellement affecté par vos propos.

Certaines personnes préconisent une approche dure et sèche pour donner un feedback, comme si on arrachait un sparadrap d’un seul coup. Cette approche peut pourtant être traumatisante, car cela fait mal à l’interlocuteur et provoque plus d’évitement et de déni qu’autre chose à chaque fois.

D’autres personnes en revanche favorisent le « feedback sandwich », une approche où vous placez le message négatif entre un message positif au début et un autre message positif à la fin de la conversation. Cette approche est comme une sorte de manipulation, où les interlocuteurs entendront davantage les feedbacks positifs qui commencent et terminent l’échange.

Mais de votre côté, si vous avez réellement du mal à vous y prendre, voici 7 conseils qui vous aideront à améliorer la qualité de vos feedbacks constructifs et à accroître la probabilité qu’ils produisent les résultats escomptés.

1. Clarifier sa « venue »

Lorsque vous donnez des feedbacks constructifs, vos pensées et votre attitude doivent refléter une atmosphère positive, d’aide et de soutien. La plupart des gens sont douloureusement conscients lorsqu’ils ont obtenu de mauvais résultats. Aborder une personne avec une attitude de frustration ou de colère fera donc plus de mal que de bien, aussi bien à la personne qu’à la relation professionnelle. Les gens se renferment instinctivement lorsqu’ils sont abordés de manière négative et avec une forte émotion. Abordez donc clairement la conversation dans la perspective d’aider la personne à se développer et s’améliorer. Votre approche positive établira un ton positif sur le reste de la conversation.

2. Identifier les faits

Afin d’apporter des informations claires et utiles sur sa performance, vous devez savoir exactement ce qui est arrivé et les conséquences qui ont suivi son comportement. Si vous n’avez pas d’exemples concrets de ce qu’elle a fait, il sera difficile pour elle de savoir ce qu’il faut améliorer ou changer. Lorsque votre feedback est vague, vous courez le risque de parler de manière générale ou avec des interprétations personnelles. Et pourtant, personne ne sait quoi changer ni améliorer sans propos détaillés.

3. Aider la personne à aller de l’avant

Lorsque nous donnons des feedbacks, nous avons tendance à poser des questions qui forcent les gens à se défendre, comme : « Pourquoi as-tu fait cela? ». Une approche beaucoup plus efficace consiste à poser des questions qui stimulent la pensée et à aider la personne à aller de l’avant. Demandez plutôt : «Que ferais-tu différemment la prochaine fois pour améliorer tes résultats ? ». Cette question lui permet d’analyser ce qu’elle a fait, d’apprendre à partir de résultats, et de réfléchir à ce qu’elle doit changer pour les améliorer.

4. Construire la responsabilité

L’objectif d’un retour est d’établir un plan clair et précis pour améliorer ses performances ou changer de comportement. Avoir un plan clair avant de tenir la conversation est un bon début, mais ne soyez pas surpris si vous apprenez quelque chose qui va changer votre plan initial au cours de la discussion. Si votre interlocuteur estime qu’il est difficile de créer un plan qui permettra d’améliorer ses résultats, vous pourriez avoir à intervenir et l’aider à construire le plan. Dans ce cas, assurez-vous d’expliquer pourquoi vous lui demandez de suivre un plan d’action particulier.

5. Ne rien présumer

Nous supposons généralement que nous avons compris, ou que nous comprenons pourquoi quelqu’un se comportait d’une certaine façon. Nous supposons également qu’une fois que nous avons donné des instructions claires, le problème ne se reproduira pas. Identifiez vos propres hypothèses et contestez-les vous-même, ou demandez à la personne de poser une série de questions. Écoutez attentivement ses réponses, car elles vous permettent de savoir si oui ou non vous avez été bien compris.

6. Évaluer la qualité de votre relation

Si votre interlocuteur sait que vous vous souciez de lui, il va interpréter ce que vous dites en prenant en compte l’importance de votre relation. Tout le monde trouve gratifiant de savoir que les gens avec qui ils travaillent apprécient les efforts qu’ils réalisent. Si la seule fois où vous aviez parlé à une personne est lorsqu’elle a fait quelque chose de mal, soyez sûr que tout ira de travers. Prenez le temps de parler des bonnes choses que les gens font et félicitez-les lorsqu’ils réussissent. Cela permettra d’améliorer la qualité de votre relation et d’accroître leur engagement pour obtenir de bons résultats.

7. Exprimer son soutien

Les gens veulent savoir qu’ils peuvent compter sur vous. Ils veulent savoir qu’ils peuvent venir vers vous lorsqu’ils ont des questions, des défis à relever ou qu’ils sont préoccupés. Si vous êtes facilement accessible et que vous continuez à renforcer votre désir de les aider à réussir, vous augmenterez le degré d’ouverture et de collaboration pour atteindre les résultats escomptés.
Conclusion

Vous l’aurez compris, le but du feedback est d’améliorer les performances et d’atteindre les résultats souhaités. En tant que leader, manager, vous devez reconnaître que vous avez un impact énorme sur la façon dont les gens s’exécutent. Et personne ne peut le nier : nous voulons tous réussir ce que nous entreprenons y compris les personnes que vous dirigez. Améliorez donc votre capacité à donner un feedback constructif, vous serez surpris d’obtenir d’énormes résultats !